我国物业管理业的人力资源开发与管理

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    3、 社会供应渠道狭窄，导致人才供求失衡

    物业管理行业由于创利能力低下和行业人才培养机制落后，人才的培训工作一直比较滞后。1990年7月1日成立的建设类一级的培训机构——深圳市房产管理培训中心（即深圳物业管理进修学院的前身），作为国家建设部在中国南方唯一指定的房地产及物业管理行业的专业培训机构，十几年来共举办各类培训班和学历班400期左右，培养来自全国各地的学员也不过五万人左右。

    近些年来，各地也纷纷成立了不少物业管理专业的培训机构和大中专院校，如中国物业管理学院、北京物业管理学院、西安物业管理学院、管理学院、广州珠江管理专修学院等，还有一些高校也先后设立了物业管理专业和一些培训机构。但由于行业发展过快，而之前的人才培养滞后，相对于全国230多万的物业管理从业人员来说，也只是杯水车薪。目前，我国物业管理人才的供应渠道还主要是大中专院校的毕业生，社会供应渠道的狭窄导致了整个行业的人才供求仍然失衡。

    4、 缺少立体化的人才培养方式

    目前，我国越来越多的高校都开设了物业管理专业，教学层次多样化，包括大专、本科、专升本、自学考试等层面，授课对象很广，数量也非常巨大，而且质量在逐步提高。但在多数物业管理教学中存在着设置的课程脱离企业运作的实际业务等问题。

    培养物业管理人才，除了理论学习外，还需通过实践环节与企业结合起来加深理解和把握所学的知识。再加上随着物业管理的快速发展，高档次的物业管理市场不断的扩张，信息化、智能化、个性化、网络化、零干扰的物业管理服务已成为当前的新趋势，这就要求各大专院校和专业培训机构要转变当前传统的人才培养方式，引进合乎市场需求的立体化人才培养方式。
   二、 我国物业管理行业人力资源开发与管理的发展对策

    综合上述三个层面的现状分析，我国物业管理行业的人力资源开发与管理应做好以下几个方面的工作：

    （一） 建立系统的人力资源规划体系，优化人力资源配置

    有效的人力资源规划能提高企业的竞争优势，这一事实已经受到一批研究结果的支持。研究表明，那些进行人力资源规划的公司一贯比没有这么做的公司表现得更好。 人力资源规划的整个过程包括：人力资源预测、人力资源目标的设定和战略规划以及人力资源规划的执行和效果的评价等三大组成部分。

    物业管理是一个典型的以人力资源及智力输出为特征的服务性行业，其才结构特征决定了这个行业具有很大的流动性，尤其是基层一线人员的流动。如保安员、保洁员、技术员等的变动在一般企业是很常见的。尽管是基层的员工，但由于他们是与业主（客户）最直接接触提供服务的人员，关系着企业的正常运作，因此，对每一个层次的人力资源规划都不容忽视。

    人力资源规划是人力资源开发与管理中科技含量最高、技术手段最集中的环节之一，在知识经济时代，社会对物业管理企业的要求越来越大，也就对物业管理企业的人力资源开发与管理提出了更高、更新的要求。这也势必要求企业要建立更具前瞻性、能适应环境变迁、社会发展的人力资源规划体系。

    （二） 建立一套科学、完善的招聘管理系统

    对一个企业来说，以最小的投入去提高生产力的重要途径之一就是建立科学、完善的招聘管理系统。好的招聘管理系统可以为企业不断补充新生力量，减少人员流动，提高企业的竞争力。

    物业管理行业是一个流动性较强的行业，行业的人才结构特点决定了物业管理企业在招聘时必须根据岗位的不同，需要的不同采取合适的招聘渠道和手段。也因此，在招聘流程上也有所差别，但从大体上应包括：

    第一， 用人部门提出增员申请，人力资源部定编调查、审核后与用人部门共同制定岗位分析。

    第二， 选择招聘渠道、方式，制定招聘计划和预算。

    第三， 报总经理或分管人事副总审批。

    第四， 人力资源部实施招聘并收集应聘材料，进而安排初试（面试）、甄选。

    第五， 用人部门及相关人员深入面试，对重要岗位应增加测试的广度、深度。

    第六， 做出初步录用决定，并同被录用人员沟通有关企业的基本情况、岗位的具体情况、录用后的待遇、职业发展通路等事宜，并达成录用共识。

    第七， 录用前的准备：体检、核实相关证件、资料等。

    第八， 录用，进入企业试用期，期满后，用人部门进行考核并提出去留意见。

    第九， 正式录用并签订劳动合同。

    那如何建立科学、完善的招聘管理系统呢？本人认为，主要有几个方面：

    1、要建立公开招聘、公平竞争的用人机制。在员工的任用上，要做到“赛马不相马”，打破传统的“论资排辈”作法，按“能者上，庸者下，平者调”的原则，实行竞争上岗。不论是小区物业经理，还是管理处主任，又或者是工程部经理，主要跟不上企业的发展需要都应让出位置给优秀的人才。

    2、建立完善的任职资格标准体系。由于每个人都有自己的用人策略与用人哲学，也因此在人才甄选上，也就会存在不同的意见。企业成功招聘一位优秀的部门经理，很有可能使整个部门进行一次脱胎换骨的变革。寓言故事“拴马的栅栏”告诉我们：若要将栅栏编得顺手、整齐，就得按前面第一根木条的形状一根根编下去。用人与选材也是这样，企业要招到有较高能力的新人，关键要看企业的第一根栅栏是什么样的，是由谁来选择的，是按什么标准来选择的。

    3、要实现人力资源的使用市场化、社会化。知识经济时代决定了人力资源的越来越重要，人才的竞争也将更加激烈，虽然从总体上看现在社会劳动力依然是供过于求，但高素质的人才已经走向市场化、社会化了。因此，如果我们的机制滞后、不健全、不完善的话，那将难以吸引优秀的人才加盟公司。

    4、要建立符合现代市场经济规律的人才流动机制，优化人力资源配置体系。一个企业只有保持合理的流动率，也才能更好地派性员工的积极性，使企业的发展更具活力。
   （三） 提高行业整体素质，促进人才职业化

    人力资源是知识经济时代的第一资源，每个企业都应该时刻意识到，企业的竞争力归根到底最终取决于对人力资源的培训开发程度。企业自己培养的人才最了解企业的情况，对企业也有很深的感情。如果企业有计划地培养一批批的人才，企业的发展就会更显得有活力。作为企业的领导，应该有长远的眼光，把培养人才纳入企业发展的整体战略之中，当成企业发展的大事来抓，并要常抓不懈。

    鉴于我国物业管理从业人员素质的现状，物业管理行业的主管部门、行业协会、行业各类培训机构和企业领导人，必须以战略的眼光多种渠道、多种形式地培养物业管理人才，使之适应现代化物业管理的需要，为物业管理的持续发展提供优质的人力资源。提高行业整个人员素质要采取有效的途径：一方面抓好从业人员的上岗培训。严格按照建设部《关于实行物业管理企业经理、部门经理、管理员岗位培训持证上岗制度的通知》的要求，科学地对各类人员进行专业培训。另一方面要抓好学历教育，采用科学的、立体化的人才培养方式，着眼于行业当前和未来，与日俱进的培养高素质人才。

    （四） 建立一套客观而公正的绩效考评系统

    一个良好的绩效考评系统能够对组织有很大的好处，但要开发和实施这样的一个系统却不是一件容易的任务。虽然大多数企业都建立了自己的绩效考评系统，但评估的可靠性和有效性在大多数的考评系统中仍然是存在的主要问题。

    良好的考评系统有赖于科学的绩效标准、考评方法、评估工具，当前用多比较多的有“目标管理（Management by objectives，MBO）”、“关键业绩指标（Key Performance Indication ，KPI）”、“360度考核法”、“平衡计分卡（Balanced Scorecard，BSC）”等，但大多数企业还不能很好的运用。

    物业管理行业作为一个新兴行业，当前我国物业管理企业的绩效考评系统尚未成熟，很多都是处于效仿完善阶段，因此建立一套客观而公正的绩效考评系统无疑成为大多企业的当务之急。

    （五） 创建合适的企业文化，制定合理、公平并有效的激励机制

    从企业管理的发展来看，目前我国已经进入柔性管理阶段，在这一阶段，企业必须抛弃传统企业文化中对人性的错误认识，正确理解人力资源的作用与地位，建立“以人为本”的企业文化。知识经济时代，也只有“以人为本”的企业文化才能适应当今社会发展的需要。物业管理作为新兴的以人力资源及智力输出为特征的服务行业，更要建立适合企业特点的企业文化。

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我国物业管理业的人力资源开发与管理 结束。