研究物业管理行业人力资源保障体系迫在眉睫

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研究物业管理行业人力资源保障体系迫在眉睫
作者：高丹华 胡泽瑶
编者按:20xx年6月28日，中国物业管理协会行业发展研究中心在深圳成立，中心初步确定10个重点研究课题。中国内地第一家物业服务企业、深圳物业管理有限公司总经理陈家发参加了“物业管理行业人力资源保障体系的研究”课题组。

20xx年7月11日下午，本刊记者针对物业管理行业人力资源保障体系研究的相关问题，采访了陈家发先生。

行业发展呼唤人力资源保障体系研究

 “中国物业管理协会行业发展研究中心设立中国物业管理人力资源保障体系这一研究课题，是基于人力资源问题已经上升为行业主要矛盾之一，我选择这一课题也是因为我认为任何行业的发展都要以‘人’为基础，物业管理行业目前急需解决由‘人’带来的矛盾。”

中国物业管理行业经过二十多年的快速发展，取得了很大的进步，企业经营模式日益成熟，法制建设不断完善，全行业处在一个高调转型的时期。但是，物业管理行业仍然存在着一些矛盾，其中从业员工流失率居高不下，人力资源保障体系尚不完善等人力资源方面的问题尤为突出。

仅拿秩序维护员为例，近几年的年平均流失率为30%，高的达到80%，很多企业已经超过了年流失率40%的国际警戒线，而物业管理行业内部尚未建立起一个完善的后备人力资源库，专业物业管理人才培养数量不能满足行业需求。综合人力因素已经严重制约物业管理行业的发展。在这种情况下，研究并完善行业内部的人力资源保障体系迫在眉睫。

研究之前必须要找到矛盾产生的根源

 “想要着手研究一个课题，首先要研究为什么设立这一课题。也就是说，物业管理行业的人力资源方面存在的矛盾是怎样引起的。只有找到矛盾的根源，才能找到与之对应的解决之道。”

陈家发指出把物业管理行业的人力资源问题推向悬崖的原因很多，其中包括：

1、低薪酬导致人员流动频繁。中国物业管理协会最新公布物业管理行业生存状况调查结果显示， 20xx年物业服务企业全国职工平均工资为13453.20元/人·年，低于同期全国社会平均工资17568.57元/人·年，其中全国物业服务企业管理人员平均年收入仅高于社会平均工资四千多元，中部和东北地区管理人员平均收入甚至低于全国社会平均工资。而绝大多数物业管理行业的基层操作人员，薪酬只能维持当地最低工资标准。由此可见，物业管理行业的薪酬竞争力很低，这是行业员工流失率高，行业缺乏高级管理人才的主要原因。

2、工作琐碎繁杂导致从业人员倦怠。物业服务企业拥有“管家”的称谓，操作人员每天面对大量体力劳动，而管理人员不得不解决繁琐的物业纠纷。这些纠纷千奇百怪、十分琐碎，并且往往有“千丝万缕”的复杂关系，容易让从业人员产生厌烦之情，从而造成跳槽的现象频繁发生，甚至有相当数量的从业人员离开这个行业另寻发展。

3、社会偏见给从业人员带来心理压力。物业管理行业社会地位低，社会普遍认为物业服务属于简单劳务，劳动强度大、技术含量低、从业人员待遇差。据调查，76.54%的物业服务企业反应本行业社会地位不高，25.02%的企业认为行业公信力不强，加上社会舆论导向存在偏见，导致从业人员信心不强，给行业发展造成很大影响。

4、中国物业管理行业起步较晚，导致学科建设落后，后备专业人才不足。当前，我国物业管理行业具有硕士研究生以上学历的从业人数占总人数的0.21%；本科生占4.33%；大专生占11.60%；中专生占19.12%；高中以下学历的人占64.74%。提高专业教育水平刻不容缓，这也是解决高级管理人才严重匮乏的必然选择。

陈家发表示：“以上原因并不绝对全面，但是涵盖了主要内容，总体说来物业服务企业普遍在遭受用工荒，我们的研究就是要找到解决的途径。”

企业首先要关注怎样“留人”

研究小组将通过分析矛盾产生的各种原因，找出具有针对性的解决方案，希望能够对行业发展起到助推作用。陈家发作为一名一线企业的管理人员，对物业服务企业面对的人力资源现状有着透彻的认识。他表示，后备人力资源保障完善和社会集体意识转换是一个长期的过程，现在，企业首先要解决“留人”的问题，对此，他也给出了一些可据操作性的建议。

企业对员工一定要有一套激励政策，在公司上下形成一种积极向上的力量，例如鼓励企业的员工竞争上岗，给所有员工提供发展的机遇。企业领导要以身作则，杜绝靠关系、找门路的行为，把竞争上岗养成企业文化的一部分，让员工可以感受到更多的希望和温暖，建立一个公开公平公正的起跑线。“比如领导层布置选人计划的时候实施保密政策，让员工每天的工作之中都存在竞争。”

其次是公司的纳才体制，企业为了给自己输入新的血液，已经认识到招收专业的物业管理人才的重要性。陈家发建议：“物业管理行业建立一个大的人才储备库，逐步完善人才储备机制，让专业人才的信息在系统内自由流通。物业服务企业也应该建立自己的人才储备库，一方面能够保证人员流失之后有后备力量及时补充，另一方面也可以扩大企业遴选人才的范围。”完善的用人机制是人力资源保障体系的基础。

公司有责任有义务关注员工的切身利益，陈家发认为“这点最重要”。法律规定给员工的各项保险必须缴纳，企业给员工的承诺年底一定要兑现，对于底薪行业关心员工的福利尤为重要。在关注员工利益方面，管理层应该力求发现更多的问题，发现问题就及时找到解决的方法，发现一个解决一个，决不预留问题，没有出现的问题要提前预防，出现过的问题做到决不出现第二次。只有越来越规范，才能越来越成熟。

“优秀的企业靠文化留人”，陈家发说。企业文化建设目的是建立一个和员工沟通的平台。陈家发列举了深圳物业管理的一些经验：“公司内部有很多文化活动，丰富多彩，比如举办员工生日晚会，在晚会上领导也会参与节目，能够有效拉近与员工的距离。”公司代表在春节前和业委会负责人一起去慰问高龄老人、困难群众、困难员工。公司举办研讨会，主动邀请业主参加，公司举办联欢会，也都邀请业主同乐，可以促进基层工作人员与业主的情感交流。在这样一个好的文化氛围内，领导的亲和力提高了，公司的凝聚力和员工的向心力都增强了，就能够有效降低人员流失率。

 “私企用人的灵活性高，而国企用人规范性高，不管企业性质如何，都要能够调动员工的紧迫性和积极性。”陈家发这样讲是因为他认为物业服务企业要想走向高端必须首先走向规范，完善的绩效考核体系必不可少。考核应该贯穿在员工的日常工作之中，而不是定期定量考核。每周都有考核，每月都有考核，年底综合性考核。考核的内容包括员工综合素质、工作完成质量、业主投诉率、费用收缴率等等多项，公司总部对中层管理人员进行直接考核，各个项目部对自己的下属员工进行直接考核，考核结果与年终奖金挂钩，合格则留不合格则不留，“不留”也是为了保护留下的员工的利益。严格的考核机制是企业有序发展的前提，也是企业留人的制度性保障。

陈家发为物业服务企业怎样留住优秀员工出谋划策，他说理论研究一定要和和实际管理经验结合起来，这样才容易洞穿问题的关键，找到开锁的密码。

后记

物业管理行业人力资源保障体系的规划需要长期细致的工作，正如陈家发所讲“人是最重要的”，基于这一点业内也已经达成了共识， “任何问题归根结蒂都是人的问题”，只要研究一定有收获。

研究物业管理行业人力资源保障体系迫在眉睫 结束。